Doris Acevedo

Violencia de género en el trabajo: un hecho inadvertido

Ponencia presentada en el Seminario internacional Equidad de género en acción, Fundación Celarg, 3 de diciembre de 2008

… parece que estuviéramos acostumbrados a vivir con miedo.

Miedo de vivir, miedo de decir, miedo de ser

Extracto de: Eduardo Galeano, 03-07-2008. Discurso de agradecimiento al título: Primer ciudadano ilustre de MERCOSUR

La manera como los trabajadores y las trabajadoras perciben las diversas manifestaciones de violencia en el trabajo van desde la normalidad a la resignación y la rabia, pero además tiene que ver con la representación del trabajo como sufrimiento y el empleo como dádiva. En tanto que el trabajo es un derecho debe ser resignificado y dignificado en la vida de las trabajadoras y los trabajadores,  y hacer del ambiente de trabajo un espacio libre de violencia. 

“en ese primer trabajo que yo tuve como aprendiz, a la edad de 16 años, el patrón me gritaba y me insultaba con groserías, pero yo creí que eso era normal, que era parte del aprendizaje que tenía que pasar …lo aguantaba callado” (Javier)[1] 

“ella me decía que mi trabajo no servía, que lo hacía mal …yo me esmeraba en hacerlo mejor, pero nunca estaba conforme …siempre me amenazaba que me iba a despedir y yo tenía miedo de perder el empleo, lo necesitaba para ayudar a mi familia …creí que me estaban haciendo un favor al darme el empleo y mantenerme allí” (Marina)[2] 

Las relaciones sociales laborales predominantes que se establecen en los centros de trabajo son de subordinación jerárquica, siendo la principal divisa la disciplina. Esto es fundamental para mantener ritmos de explotación del trabajo rentables. A pesar de que han surgido nuevas modalidades en la organización del trabajo donde prevalecen la cooperación y la participación de los trabajadores, éstas no se practican en Venezuela. El ambiente de trabajo predominante en nuestro país es intimidante e irrespetuoso hacia los trabajadores y las trabajadoras. A la deshumanización laboral, se suman las discriminaciones de clase, étnicas y de género para conformar un sustrato en el que las expresiones de violencia se convierten en un hecho frecuente, cotidiano e inadvertido por vía de la banalización. 

La violencia de género no se limita a las relaciones de pareja ni al ámbito familiar, originándose en las relaciones sociales de género, tiene su expresión en todos los espacios de la sociedad, entre ellos, el trabajo. Entendemos la violencia de género en el trabajo como “toda discriminación o agresión verbal, física, psicológica y sexual, originada en las relaciones desiguales entre los sexos, que afecte la dignidad e integridad de las personas, su salud y sus posibilidades de acceso, permanencia y ascenso laboral”. 

El desequilibrio en las relaciones sociales de género se expresa en diferentes formas de discriminación[3] y maltratos a las trabajadoras y a los trabajadores en razón de su identidad de sexo o los roles que tradicionalmente le son asignados, afectándoles en el acceso al empleo, la asignación de tareas, las remuneraciones, el clima de trabajo, los ascensos y permanencia en el empleo. 

El sexo del trabajo. A pesar de que nuestra Constitución (CRBV) prohíbe la discriminación por sexo[4], las ofertas de empleo en los anuncios de prensa tienen claramente establecido el sexo exigido para el oficio que se oferta. De una revisión de avisos de ofertas de empleo de un día cualquiera en un periódico nacional, identificamos la oferta por sexo que presentamos en el cuadro 1. Podemos observar una mayor oferta de empleos para el sexo masculino y en los que no se especifica el sexo, el cargo está redactado en masculino o femenino, ej.: herrero, coordinadora de eventos, abogado, ingeniero, cocinero, anfitriona. Las ofertas de empleo son altamente discriminatorias por sexo, sin que respondan a razones ergonómicas, es decir, no hay impedimentos en uno u otro sexo para desarrollar las competencias y habilidades que requiere el oficio en cuestión, la discriminación es exclusivamente cultural. No podemos afirmar que una mujer no pueda ser una ingeniera industrial competente, o un hombre no pueda desarrollar las habilidades requeridas para atender una caja de pago o ser ayudante de tienda. Las discriminaciones referidas están fundadas en estereotipos de género y son discriminatorias para el acceso al empleo, por tanto son violatorias del derecho al trabajo que tienen tanto hombres como mujeres. En una de las ofertas se exigía ser soltero y en otra “buena presencia”.

El artículo 11 de la Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW)[5] señala que los Estados deben tomar medidas para eliminar la discriminación de las mujeres en el empleo. En Venezuela, la Ley Orgánica por el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, establece como delito la violencia laboral hacia la mujer en su artículo 48:

“La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos al sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, será sancionado con una multa…”

La discriminación por orientación sexual también es un hecho notorio en nuestro país. Los gays y lesbianas son rechazados en los procesos de solicitud de empleo por el solo hecho de su opción sexual, independientemente de sus competencias laborales, igualmente son frecuentes víctimas de trato vejatorio y humillante en sus lugares de trabajo.

Cuadro 1. Ofertas de empleo según sexo y edad. Avisos de prensa. Diario Ultimas Noticias, Caracas, Venezuela. 12-10-2008

Nota: N.E: no especifica

Otra forma de discriminación se refiere a las compatibilidades entre el trabajo productivo y la función reproductiva.  A las mujeres se les niega el acceso al empleo por el simple hecho de estar en edad fértil y estar casada, y si tiene un empleo y sale embarazada corre el riesgo de ser despedida, a pesar de la protección que le brinda la Ley Orgánica del Trabajo[6] .

• “… no me consideraron para el empleo porque estaba embarazada”… “la gerente de recursos humanos me dijo que cómo pretendía yo optar al empleo si estaba embarazada”

• “… me preguntaron si tenía hijos pequeños … dijeron que me iban a llamar”

• “… me pidieron un certificado de esterilización para poder optar al trabajo …tuve que esterilizarme, necesitaba el empleo” 

Estos son algunos testimonios de trabajadoras en cuanto a las discriminaciones de que fueron objeto, lo cual representa una violación al derecho al trabajo de estas mujeres, además de una carencia de sensibilidad y de conciencia social en cuanto a la importante e ineludible función de las mujeres en la reproducción de la sociedad. Para superar este efecto discriminatorio hacia las mujeres, algunos países han legislado para equilibrar la responsabilidad familiar de ambos progenitores. En nuestro país se aprueba en septiembre de 2007 la Ley para protección de las familias, la maternidad y la paternidad, que establece la “licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija…” igualmente, establece la inamovilidad laboral del padre: “el padre sea cual fuere su estado civil, gozará inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa…”. Esta regulación es equivalente a la que ya existía para las trabajadoras en la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, vigente, la cual establece la inamovilidad laboral durante el embarazo y hasta un año después del parto, en su artículo 384. Esta normativa le permite al padre trabajador compartir la responsabilidad familiar con la madre y evita el sesgo de género que hacía recaer sólo en la madre trabajadora la responsabilidad del cuidado del recién nacido. Significa, a su vez, una corrección de la inequidad de género en la asunción de la responsabilidad familiar que contribuye a evitar la discriminación de las mujeres en su acceso y permanencia en el trabajo. 

El hostigamiento laboral o moobing es una forma de violencia laboral bastante frecuente en los ambientes laborales que afecta por igual a hombres y mujeres, pero que adquiere modalidades diferentes según el sexo de los trabajadores. En el registro de enfermedades ocupacionales de INPSASEL[7] para el año 2006 se registraron 83 casos de moobing, siendo 72,3% en el sexo femenino. En una búsqueda  de sentencias de los tribunales venezolanos por hostigamiento, se revisaron diez sentencias de las cuales resultaron 50%  casos masculinos y 50% femeninos, siendo las formas de hostigamiento denunciadas: prohibición de descanso y refrigerio, obstaculizar el trabajo, impedimento de acceder al puesto de trabajo, negación de pago de bonificaciones salariales, humillación, daño moral y psicológico, desmejoramiento de las condiciones de trabajo, desconocimiento de ascensos, sanciones disciplinarias, jubilación anticipada. 

Sectores laborales donde se concentran las mujeres presentan más riesgo para sufrir hostigamiento: servicio doméstico, conserjería, trabajos subordinados, contrataciones eventuales. En una investigación realizada en 73 trabajadoras del servicio doméstico, 27% de ellas manifestaron haber sido víctimas de hostigamiento laboral[8].  Trabajadoras manufactureras que trataban de formalizar un sindicato de empresa fueron víctima de moobing durante más de dos años continuos, experimentando: intimidación, insultos, ofensas, descalificación, cambio a puesto de trabajo de menor importancia, aislamiento, control o vigilancia permanente, amenazas de despido, despido, negación de mejoras laborales o salariales[9]. 

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) obliga a los empleadores y empleadoras a crear un ambiente de trabajo libre de hostigamiento laboral y acoso sexual[10].  

Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatorio y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor. (Art. 56. 5. LOPCYMAT). 

El acoso sexual laboral es mucho más frecuente en las mujeres y está determinado por las relaciones sociales de género. Desde el chantaje sexual, pasando por manoseos, acorralamiento y la violación sexual, son situaciones sufridas por trabajadoras de todo el mundo. Investigaciones realizadas en países de África, América, Europa, Asia, dan cuenta de esta situación degradante y humillante que padecen las trabajadoras. Una encuesta realizada en Zimbabwe en 1997[11], en 528 trabajadoras entre 17 y 61 años, de diversos sectores laborales, encontraron que 29% de las trabajadoras había sido objeto de acoso sexual y 19% con chantaje o coerción sexual; en 54% de los casos estudiados, el acosador era un superior inmediato y en 45% un compañero de trabajo. Un estudio realizado en Santiago de Chile[12] en 1.200 trabajadoras de diversas ocupaciones se encontró que 20% de ellas había sufrido alguna experiencia de asedio sexual en el trabajo, siendo algo mayor en las ocupaciones subalternas como secretarias, auxiliares, vendedoras. Una investigación realizada en España por la Secretaría de Políticas de Igualdad[13] reveló que 15% de las trabajadoras españolas han sufrido acoso sexual en el año previo a la entrevista, siendo que en 58% de los casos el acosador fue un compañero de trabajo y en 20,6% sus superiores directos.  

En Venezuela, en una encuesta realizada en 73 trabajadoras que acudieron a la inspectoría del trabajo para hacer reclamos de diversa índole[14], 72% de ellas respondieron haber sido víctimas de acoso sexual laboral en algún momento de su trayectoria laboral. 7% de trabajadoras del servicio doméstico encuestadas dicen haber sido abusadas sexualmente en su lugar de trabajo. En nuestros ambientes laborales el acoso sexual en un hecho frecuente, las trabajadoras afectadas sufren consecuencias en su salud, en su vida laboral y familiar, viéndose imposibilitadas de actuar frente al agresor.  

Recientemente,  la Ley orgánica por el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia[15] define el acoso sexual laboral hacia la mujer, tipificándolo como delito que amerita sanción con prisión de uno a tres años (Artículo 48). 

“Es la solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual, para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación” 

Los tribunales especiales para juzgar los delitos de violencia hacia las mujeres están instalándose en el país, pero es necesario informar a la población, y, en este caso, a las trabajadoras para hacer valer sus derechos y frenar las agresiones de que son víctimas. 

Los trabajadores y las trabajadoras manifiestan desconocer las leyes y normas que los protegen de la violencia laboral, por tanto es inminente, la divulgación de las leyes orientadas a normar estos hechos, para constituirlas en herramientas para la atención, prevención y erradicación de la violencia en el trabajo.  

La violencia laboral deja secuela en la salud física y mental de trabajadores y trabajadoras, así como trastornos en las relaciones familiares y sociales. Cefaleas, trastornos gástricos, insomnio, llanto, rabia, depresión, drogadicción, alcoholismo, hasta intentos de suicidio, han sido reseñados por diversos estudios como consecuencias de la violencia laboral. Es decir, que también debe ser considerado como un peligro para la salud de quienes padecen estos hechos.          

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